Strona główna ARTYKUŁ Medical Maestro Magazine Jak różnicować płace w medycynie? Wartościowanie pracy metodą UMEWAP-2000

Jak różnicować płace w medycynie? Wartościowanie pracy metodą UMEWAP-2000

Każde stanowisko, a więc i każdego pracownika firmy działającej w branży medycznej, można policzyć z punktu widzenia wartości dla organizacji, a potem przewalutować na złotówki należnego wynagrodzenia. To proste i zobiektywizowane narzędzie pozwala skuteczniej zarządzać wynagrodzeniami, szczególnie jeśli chcemy odróżnić zarobki jednego lekarza od drugiego o tej samej specjalizacji albo pensję rejestratorki od laborantki czy asystentki. Wartościowanie stanowisk pracy przychodzi z realną pomocą w ustanawianiu wynagrodzeń, a także w tym, według jakich kryteriów należy oceniać ludzi. Metoda jest polska i bardzo dobra.

4792
PODZIEL SIĘ

Po prostu kiedy przychodzi moment, że czas wynagrodzeń uznaniowych dobiegł końca, pojawiły się dowody na to, że zbyt dużo płacimy recepcjonistce w porównaniu z pensją asysty a lekarze przedstawiają kolejne petycje o podwyżki, tłumacząc się niesprawiedliwością w przyznawanych wynagrodzeniach, warto przejść na system wartościowania pracy.

Jak działa UMEWAP 2000?
Wartościowanie stanowisk pracy jest procesem, którego ostatecznym celem jest ustalenie „cenności” poszczególnych stanowisk, a więc i konkretnych osób pracujących w organizacji. Możemy zapisać realną wartość każdego stanowiska w punktach (kardiolog w przychodni – 423 punkty, lekarz rodzinny kontraktowy – 345 punktów itd.), a finalnie przeliczyć te punkty na złotówki, czyli pensję stałą.

Można w ten sposób ustanawiać podstawę wynagrodzenia i poszerzać wypłatę o ustalony z danym specjalistą procent lub przyjąć tak obliczoną wartość jako podstawę, którą wystarczy wzbogacić tylko np. o dodatek stażowy czy inne, będące oficjalnie przyjętymi dodatkami w naszym systemie płac.

Metod wartościowania jest wiele, ja w swojej działalności doradczo-wdrożeniowej polecam i sama stosuję jedną z wybitnych merytorycznie, przystającą do warunków polskich i międzynarodowych, metodę UMEWAP-2000.

Szumska_vol5_1

Każde stanowisko, opierając się na tej metodzie, otrzymuje punkty, dzięki ocenie zgodnie z narzuconymi, stałymi kryteriami. Są to kryteria węzłowe (główne, tzw. syntetyczne), które z kolei są podzielone na szczegółowe (tzw. elementarne). Wszystkie kryteria muszą być opisane tak, aby osoba dokonująca oceny wiedziała, ile dokładnie przyznać punktów za spełnienie określonych przedmiotowo warunków w każdym z kryteriów. Przykladowo, w kryterium szczegółowym „Odpowiedzialność za finanse oraz środki i przedmioty pracy” danej osobie można przyznać maksymalnie 25 punktów spośród ogólnej stałej dla tej metody sumy, jaką jest 460. Przy czym jeden pracownik otrzyma faktycznie 25 punktów, gdy nadzoruje np. sprzęt ruchomy na swoich zmianach, a inny otrzyma mniej (np. 8 pkt, ponieważ rzadko stosuje mniejszy sprzęt podczas realizacji swoich zadań) lub wcale, gdy z ruchomego sprzętu nie będzie korzystał w ogóle. Uzupelniając i łącząc punkty w każdym z 17 kryteriów szczegółowych, otrzymamy faktyczną rozpiętość punktową pomiędzy stanowiskami i pracownikami, co przełoży się wprost proporcjonalnie na zróżnicowanie wynagrodzeń.