Artykuł ukazał się w Medical Maestro Magazine, Vol. 1, s./p. 1-148
Doświadczenie uczy, że na trzech zatrudnionych pracowników jeden
okazuje się być dla firmy bardzo przydatny, drugi – tak sobie,
a tego trzeciego w ogóle nie należało przyjmować.
Richard J. Pinsker
Aby właściciel gabinetu czy kierownik centrum medycznego mógł przyjąć do pracy kolejną osobę, musi uruchomić proces rekrutacji. Zwykle oznacza to wypuszczenie na rynek informacji o tym, że potrzebni są dodatkowi pracownicy, a następnie przyjęcie wybranej osoby na etat lub jego część. Wydaje się to niezwykle proste, a w rzeczywistości to skomplikowany proces, często niedający spodziewanych efektów. Potencjalni pracownicy są nieodpowiedni, jest za mała/ /za duża liczba zgłoszeń, wybranemu kandydatowi nie odpowiadają warunki współpracy z nowym pracodawcą… O tym, że jest to proces złożony i trudny świadczą też liczne porażki związane z dokonanymi wyborami. Żeby się o tym przekonać, wystarczy spytać dowolną osobę, która rozwijała działalność medyczną, czy było łatwo dobrać personel lub czy z dobranych osób firma jest zadowolona? Odpowiedzi pomogą odkryć bardziej wymagające oblicze rekrutacji, szczególnie tej samodzielnej, bez wsparcia profesjonalistów.
Etap pierwszy i ostatni
Rekrutacja personelu jest procesem zmierzającym do zatrudnienia nowego pracownika w przedsiębiorstwie. Centrum medyczne zwykle poszukuje do współpracy lekarzy, do zatrudnienia na umowę o pracę lub godziny zlecone – personel pomocniczy medyczny oraz pracowników recepcji. Większe ośrodki medyczne poszukują również osób na stanowiska kierownicze, często do tworzenia czy prowadzenia nowopowstających oddziałów. Rekrutacja zaczyna się w momencie odebrania sygnału o potrzebie posiadania w firmie (gabinecie) dodatkowej osoby do pracy (pomocy), nawet na kilka godzin tygodniowo. Kończy się w momencie wybrania osoby do objęcia stanowiska lub realizacji zleconego zadania. Osobiście zalecam, aby do procesu rekrutacji bezwzględnie zaliczać wdrożenie do pracy nowego (współ)pracownika. Wiele źródeł naukowych nie podaje tego ostatniego, jakże ważnego kroku jako składowej procesu rekrutacji. Doświadczenie w medycynie pokazuje, że etap wdrożenia na stanowisko pracy jest jednym z kluczowych i nie powinien być nigdy pomijany.
Ważne elementy rekrutacji
Proces rekrutacji składa się z kilku etapów. Pierwszy z nich to zdiagnozowanie potrzeby posiadania nowego pracownika. Kolejnym jest weryfikacja możliwości pracy istniejącego zespołu stałego oraz tymczasowego. Do tego etapu zaliczyć też można starania podjęte w kierunku przejęcia wybranego i upatrzonego wcześniej lekarza, zwykle z innego ośrodka medycznego. Jeśli to się powiedzie, rekrutacja zostanie istotnie skrócona. Następnym etapem jest publikacja ogłoszenia kadrowego i nabór zgłoszeń osób chętnych do podjęcia współpracy. Selekcja dokumentów jest kolejnym, nierzadko żmudnym etapem, podczas którego powinno dojść do kilku działań: weryfikacji wstępnej dokumentów, rozmów telefonicznych ze wstępnie wybranymi kilkunastoma osobami, spotkań rekrutacyjnych: pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej, rozmaitych testów wraz z próbką pracy oraz ostatecznej rozmowy kwalifikacyjnej połączonej z negocjacjami warunków zatrudnienia. Podczas dokonywania selekcji trzeba pamiętać o informowaniu wszystkich osób, z którymi angażujemy się w rozmowy, jaki jest wynik naszych rokowań. A jeśli nie zawrzemy informacji w ogłoszeniu kadrowym, że skontaktujemy się wyłącznie z wybranymi osobami, jesteśmy obowiązani do przesłania podziękowań każdemu z kandydatów, który złożył swoją aplikację. Ostatnim etapem jest fizyczne przyjęcie pracownika do pracy oraz jego wdrożenie. W zależności od stanowiska, na jakie poszukujemy współpracowników, zajmie to od kilku godzin do kilku dni.
