Artykuł ukazał się w Medical Maestro Magazine, Vol. 5, s./p. 593-740
Medycyna lubi wynagrodzenia lekarskie określane procentowo. Lekarz otrzymuje najczęściej stałą miesięczną pensję i/lub ustalony ze swoim mocodawcą procent od wartości zrealizowanych procedur, zarówno tych wypracowanych przez lekarza a opłacanych przez NFZ, jak i tych pochodzących z kieszeni pacjentów, czyli wg cennika usług prywatnych. Tak się dzieje zwyczajowo w małych przychodniach i większych centrach medycznych.
Pozytywy wartościowania punktowego płac
Coraz popularniejsza staje się metoda budowania systemu wynagrodzeń w oparciu o klasyfikację punktową i taki schemat wybierają zwykle duże jednostki w ochronie zdrowia. To właśnie one doskonale wiedzą, że różnicowanie wynagrodzeń poprzez zbudowanie kategorii zaszeregowania czy tabeli punktowych szczegółowych są najważniejszym składnikiem dobrze opracowanych wynagrodzeń – zobiektywizowanych i uniwersalnych w całym przedsiębiorstwie medycznym. System punktowy w wynagrodzeniach doskonale wpisuje się w strategiczne zarządzanie kadrami, a także pozwala na wykorzystanie założonych kryteriów oraz wyników do budowy, a następnie realizacji systemu ocen. Mało tego, metoda wartościowania oparta na punktach przyznawanych za spełnianie konkretnych kryteriów przez pracowników w porównaniu do wymagań stanowiskowych, jest tak intuicyjna i prosta w liczeniu, że może ją z powodzeniem stosować np. lekarz współpracujący nawet zaledwie z 3-4 pracownikami. Wszystko można opisać i policzyć ręcznie, wystarczy kartka papieru, długopis i ewentualnie kalkulator.
Kiedy warto wartościować płace w zespole medycznym?
A jeśli praca na procent to za mało, by zaprosić do współpracy uznanych specjalistów czy wybitne jednostki spośród personelu pomocniczego? A może zarządzający chce jednego lekarza wyróżnić w trakcie pracy, za uzyskany właśnie tytuł naukowy lub zwiększoną zyskowność na godzinę? Może też chce uzyskać odpowiedź na pytanie, jak dobrze ustalić płace na wszystkich stanowiskach, by były sprawiedliwe? Jeśli jedno lub więcej spośród tych pytań stoi przed zarządzającym, to jest to dostateczny powód, by rozważyć przeprowadzenie wartościowania pracy w organizacji, którą kieruje.
